Los experimentos de Harlow y Deci
Harry F. Harlow, profesor de Psicología de la Universidad de Winconsin demostró a través de un experimento sobre la conducta, que los humanos y otros animales no sólo hacían las cosas en función de recibir gratificaciones biológicas (comida, bebida o sexo) o por un sistema de premios y castigos. Ofreció una teoría nueva: el desempeño de la tarea significaba una gratificación intrínseca. Es decir, que disfrutamos haciendo las cosas por hacer.
Unos años más tarde, Edward Deci, profesor de Psicología de la Universidad de Rochester, y uno de los pioneros en el estudio de la motivación, descubrió que la recompensa económica no mejora el rendimiento, incluso a veces lo empeora.
La recompensa como sistema de motivación principal
Sin embargo, las empresas suelen trabajar la motivación de sus empleados a través de sistemas de recompensa basados en políticas de premios y castigos, que permitan incentivar la implicación y el compromiso de estos.
Hace unos días, sin ir más lejos, asistí a una reunión en la que se daba por hecho que la única forma de motivación era el dinero. Sin embargo, ni siquiera recurriendo a otro tipo de gratificaciones como dando más tiempo libre, se conseguía motivar a determinadas personas.
Tratar de motivar a una persona a través de recompensas en función de los comportamientos es una posibilidad. La más obvia, práctica y recurrente. La más controlable porque nos permite premiar o castigar lo que deseamos que haga una persona. Pero no es suficiente, y en muchos casos, abusar de estas recompensas puede ser contraproducente e incluso empeorar las cosas, como demostró E. Deci con su experimento.
La motivación es un iceberg
En mi opinión, la motivación de una persona o la de un equipo, es como un iceberg. En la parte visible del iceberg podemos observar los comportamientos, y aplicar sobre ellos un sistema de recompensas basado en las gratificaciones económicas, el tiempo, las promociones a puestos, los regalos, la diversión, etc…
A veces, esto permite fomentar el compromiso e implicación por un trabajo, y puede ayudar a generar un buen clima laboral. Siempre y cuando esta política de premios y castigos se desarrolle bajo un sentido de justicia, dónde el mérito sea la vara de medir.
Sin embargo, la recompensa es una condición necesaria, pero no suficiente, como explicó Herzberg en su “Teoría de los dos factores: higiénicos y de motivación”. Yo experimenté durante años este sistema de recompensas, y sin embargo viví desmotivado la mayor parte del tiempo.
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“Necesitamos saber e indagar qué es lo que hay en la parte oculta del iceberg. Es ahí, dónde está todo lo importante. Ya sabemos la cita de Antoine de Saint-Exupéry en El principito, “lo esencial es invisible a los ojos”. En la parte oculta están los valores, las capacidades, las necesidades psicológicas, el sentido de propósito, el talento, la vocación… Todo eso es lo que permite descubrir la motivación intrínseca.” |
¿Cómo movemos el iceberg?
Mover el iceberg de la motivación implica trabajar con esos elementos que no se ven pero que son los que nos mueven. Son las corrientes que mueven el iceberg:
- Identificar el talento a través de las capacidades de las personas. Y desde aquí llegar la maestría o la competencia.
- Descubrir un trabajo vocacional, que nos permita disfrutar con lo que hacemos.
- Reivindicar los valores que nos guían e integrarnos en un trabajo que los respete. Por ejemplo, si somos muy sociables, debemos buscar un proyecto que fomente el trabajo en equipo y las relaciones.
- Indagar cuáles son nuestras necesidades y deseos más profundos y buscar trabajos y proyectos que cubran esas necesidades. Por ejemplo, sí tengo un gran anhelo por la libertad, tendré que tener un trabajo que me otorgue cierta autonomía.
- Tener claro nuestro propósito, es decir para qué hacemos lo que hacemos, para que nos levantamos cada mañana que nos ponemos a trabajar. Sólo desde ahí tendrá sentido lo que hagamos.
Cada persona debe descubrir sus propios mecanismos motivadores. Mientras los líderes deben trabajar para crear las condiciones que permitan extraer lo mejor de cada miembro del equipo. Y alinear esas motivaciones individuales hacia un objetivo compartido.
“Las mejores fuentes de motivación son las metas que nos estimulan, nos abstraen y nos plantean un desafío que requiere poner a prueba nuestras aptitudes físicas, mentales y sociales sin sobrepasar nuestras posibilidades” (Luis Rojas Marcos)