Fomentar el conflicto para crecer.

Salir de la zona de confort.

Decía Rockefeller que “el éxito verdadero llega cuando se hacen las cosas de una forma diferente”. Cuando se abandonan los caminos tradicionales por otros nuevos. Hemos aceptado la idea de que para crecer necesitamos abandonar la zona de confort y realizar los cambios necesarios para adaptarnos a una nueva situación. De tal forma, que el paso de la situación inicial a la nueva nos permitirá avanzar, progresar o prosperar. Podríamos resumirlo en la siguiente frase: “para crecer necesitas salir de tu zona de confort”. En suma, hemos asociado el concepto zona de confort con crecer o crecimiento.

 

Fomentar el conflicto para crecerSin embargo, salir de la famosa zona de confort no es sencillo ni un proceso inmediato. Existen muchas resistencias, la principal, nuestro miedo a lo desconocido. Porque fundamentalmente lo que buscamos es vivir en un entorno cómodo y seguro, donde tengamos todo controlado. Además, tenemos múltiples creencias y sesgos cognitivos, (sesgo del presente, sesgo del estatus quo, sesgo de aversión a la pérdida), que nos impiden salir de la zona de confort con naturalidad sin provocar que entremos en un estado de ansiedad. Quizá, por esta razón, apelar a la famosa frasecita, “sal de tu zona de confort” cuando le decimos a alguien que tiene que cambiar, sea el modo más probable de que no nos hagan ni caso.

 

Entrar en el conflicto.

Entonces ¿cómo se sale de la zona de confort? El filósofo Martin Heidegger definió el concepto “acción transparente”, y lo explicó del siguiente modo: “nos desplazamos en sintonía con el mundo alrededor, sin detenernos a pensar en él, fluimos en él”. Pero ¿qué sucede cuando algo deja de fluir?, ¿cuándo algo se estanca? Aparece un problema, algo que no funciona como estamos acostumbrados. En ese momento, se rompe la transparencia, y habitualmente comenzamos a hablar de problemas o retos. En suma, aparece el conflicto.

 

John Dewey, pedagogo, psicólogo y filósofo estadounidense, ya había dicho que “el conflicto es la mosca del pensamiento” porque sacude la pasividad de las ovejas y activa la reflexión. Ese es el mecanismo de acción del conflicto que nos conduce al cambio transformador. El conflicto es motor impulsor de las dudas, activa el pensamiento crítico y nos anima a poner en tela de juicio creencias que habíamos dado por ciertas.

 

Cuando el conflicto aparece…comenzamos a crecer.

El conflicto se puede producir con uno mismo o con otros. Por ejemplo, cuando queremos alcanzar un logro profesional, pero necesitamos hacer algún cambio que nos permita adquirir determinadas competencias. En este caso, existirá un conflicto generado por tener que dedicar más tiempo a formarme en detrimento de mi tiempo de ocio. En suma, antes de plantearnos salirnos de la zona de confort, necesitamos abordar el conflicto para crecer. Así, podemos asociar de un modo más real, ambos conceptos: conflicto con crecer o crecimiento.

 

Del mismo modo, el conflicto es algo inherente a la vida de cualquier grupo, equipo u organización. Aparece cuando surgen intereses contrapuestos o, simplemente, cuando se plantea la necesidad de crecer, de alcanzar nuevos logros. En este caso, pasar de una situación a otra, generará la necesidad de tomar decisiones que pueden no ser del gusto de todos. Y, se necesitará madurez para poder entrar en el conflicto generado por ese nuevo reto u objetivo que se quiere alcanzar. Por lo tanto, los equipos también necesitan entrar el conflicto para crecer.

 

Fomentar el conflicto para crecer

Ahora bien, no todos los equipos o personas están dispuestas a abordar un conflicto. El miedo es la causa principal para no entrar en él, y provoca algo que Patrick Lencioni define como “armonía artificial o fingida”. Estos equipos son los equipos Disney, dónde aparentemente todo es felicidad y buen rollo. De esta forma existen algunos temas “tabú” o conversaciones pendientes que nos se abordan por miedo. De esta forma, surge una falsa calma, hasta que estalla el conflicto, cuando la situación es insoportable. También, esta aversión al conflicto lleva a la complacencia y la falta de autocrítica.

 

¿Cómo abordar el conflicto para crecer?

Tanto a nivel personal como colectivo, crecer supone abordar un conflicto. Crecer implica superar determinados obstáculos, asumiendo determinados cambios. Un proceso de crecimiento personal requerirá conocer nuestros deseos y necesidades (objetivo o situación ideal), identificar nuestros miedos (obstáculos) y encontrar los recursos para superar dichos obstáculos (recursos/herramientas). En suma, provocará un proceso de autoconocimiento.

 

En cuanto a un equipo, que quiera crecer, necesitará entrar en el conflicto, tarde o temprano. Y para ello será necesario desarrollar tres aspectos clave: comunicación, confianza y empatía.

  • Comunicación: hablar claro y transparente. Decir las cosas como son, ir de frente, hacer autocrítica y dejar de mirarse al ombligo.
  • Confianza entre los diferentes miembros del equipo: supone que cada miembro del equipo confía en las buenas intenciones del otro por el bien del equipo. En esta confianza deben participar todos, incluidos los jefes o líderes.
  • Empatía: establecer una conexión emocional entre todos los miembros del equipo. Aprender a escuchar al otro, más allá de lo que dicen sus palabras.

 

En resumen, ya sea a nivel individual o colectivo, para crecer, antes de salir de nuestra zona de confort, necesitamos entrar en el conflicto y realizar los cambios necesarios. El conflicto es el comienzo del cambio que conduce al crecimiento.

“El conflicto es el comienzo de la conciencia”

(M. Esther Harding)

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