¿Los conflictos hacen crecer a un equipo?

La sala de las mentiras reconfortantes.

La imagen que encontraréis debajo de estas líneas posiblemente sea la explicación de por qué no nos gustan los conflictos. Un conflicto es una situación incómoda surgida por la existencia de intereses, ideas o puntos de vista contrapuestos. Los conflictos son inherentes a la naturaleza humana. Todos tenemos conflictos, pero la mayoría intentamos ocultarlos debajo de la mesa, o los dejamos aparcados en estado de hibernación hasta que un día estallan y se llevan todo lo que tienen delante.

 

¿El conflicto hace crecer a un equipo?Así, tanto a nivel equipo como a nivel personal, preferimos mantenernos en la sala de mentiras reconfortantes. Porque entrar en el conflicto significa entrar de lleno en la sala de las verdades incómodas. Y esto no es una situación placentera para nadie. La verdad incómoda te confronta con aquello que no quieres ver, aunque sabes que está ahí. La mala noticia es que sí no entramos en esta sala, corremos el riesgo de quedarnos estancados, sin posibilidad alguna de crecimiento. C.S. Lewis lo resume de una forma magistral con la siguiente frase:

 

“Si buscas la verdad, podrás encontrar confort al final;

si buscas confort, no encontrarás ni verdad ni confort.”

 

Ahora bien, ¿cómo abordamos un conflicto con el propósito de crecer?. Y más importante aún, ¿los conflictos hacen crecer a un equipo realmente?

 

Sin autocrítica no hay crecimiento.

Hace unas semanas leía una entrevista que le hacían a Robert O´Neill, el NAVY Seal que disparó a Osama Bin Laden, en la Operación Lanza de Neptuno. Y me impactó la claridad con la que definió el valor central que deben tener los NAVY Seal para formar parte de este cuerpo de élite: la HUMILDAD.

 

“Siempre hay tipos mejores que tú. Y tienes que aprender de ellos. ¿Por qué son mejores? ¿Cuáles son sus hábitos? ¿Por qué corren una milla en menos tiempo que los demás? ¿A qué hora se levantan? ¿Qué desayunan? ¿Qué los hace tan buenos? La humildad lo es todo. Si eres el más listo de la habitación, es que estás en la habitación equivocada.”

 

La humildad es la que pone a raya a nuestro ego, el enemigo número uno de las personas y, por extensión, de los equipos. Sí no eres capaz de reconocer que no todo lo haces bien, que necesitas mejorar, que tu capacidad de aprendizaje es ilimitada, te vas a estancar y, tarde o temprano, retrocederás. La humildad es un valor crucial para el crecimiento de las personas y de los equipos. Como dice la cita de Agatha Christie:

 

“Cuando no hay humildad, las personas se degradan.”

 

Una pregunta imprescindible en los conflictos

¿Qué puedo o podemos mejorar? Esta es la pregunta que debe estar presente sí queremos instaurar el valor de la humildad en nosotros o en los equipos. Para ello, hay que tomar conciencia de las debilidades, de los puntos débiles y estar abierto a recibir “malas noticias” continuamente. Aunque nos moleste o nos incomode. Ser humilde implica aceptar el “feedback constructivo”.

 

Todo comienza por entablar una conversación sincera con nosotros mismos (o con alguien que nos confronte la realidad que vivimos y que, a veces, o no vemos o no queremos ver). Igualmente, sí nos referimos a un equipo. En ella se identifican y analizan los problemas. Y nos enfrentamos a preguntas desagradables e incómodas. Por ejemplo, si queremos analizar un proyecto o una prueba en la que no hemos tenido el éxito que esperábamos, podemos preguntarnos:

 

  • ¿Dónde he o hemos fallado?
  • ¿Qué he o hemos hecho cada uno de nosotros y por qué?
  • ¿Qué haré o haremos de otra manera la próxima vez?

 

Suelen ser reuniones conflictivas, duras y dolorosas. Son reuniones que te dejan removido o inquieto porque te ponen delante de una realidad que no quieres ver o incluso que no estabas viendo. Christopher Baldwin, exmiembro del Sexto Equipo SEAL, define así las reuniones de mejora de su equipo:

 

“Estas reuniones, quizá sean lo más importante que podemos hacer entre todos, aparte de las misiones. Porque es lo que nos ayuda a descubrir lo que sucedió en realidad y cómo mejorar.”

 

Un beneficio oculto: la cohesión.

Aunque pueda resultar sorprendente los conflictos son necesarios para fomentar un clima de cohesión en los equipos. Una conversación de feedback, ya sea personal o de equipo, o en la que se trate un tema tabú, puede ser muy dolorosa. Pero sí somos capaces de estar abiertos a la crítica y verlo como un área de mejora, vamos a agradecer al otro/s lo que nos ha señalado. Seguro que en un primer momento nos molesta, porque a nadie le gusta que le digan lo que no hace bien. Pero a la larga, ¿cuánto agradecemos a aquellos que nos han mostrado aquello que no hacíamos bien?

 

Reconocer nuestra vulnerabilidad nos hace más fuertes. Como persona porque nos muestra algo que no veíamos o que no queríamos ver y que nos pone en disposición de mejorar. Y como equipo, porque mostrar nuestras debilidades en público, en un contexto seguro, que previamente es necesario trabajar, va a cohesionar al grupo. El equipo se hará más fuerte porque reconocer la vulnerabilidad ante otros es el modo más directo de reforzar la confianza dentro de un grupo. Puedo confiar en el otro, porque me reconozco en su debilidad. Quizá no sea la misma que la mía, pero compartir debilidades genera un espíritu de pertenencia mayor al reconocerme en el otro.

 

Los conflictos hacen crecer a los equipos… sí se saben gestionar.

Fomentar el conflicto para crecer

Como hemos dicho al principio del post, entrar en el conflicto significa entrar de lleno en la sala de las verdades incómodas. Y es ahí cuando salimos de nuestra zona de confort, lugar en donde se produce el crecimiento. Sin embargo, la mayoría de la gente y de los equipos prefiere quedarse en su zona de confort, seguir siendo mediocre en vez de arriesgar. Las personas y los equipos sobresalientes no son más que gente normal que decide salir de su zona de confort.

 

Sin embargo, entrar en un conflicto personal o intergrupales (por ejemplo, dentro de un equipo) requiere tener determinadas herramientas para ser gestionado y resuelto. En el caso de los conflictos intergrupales es necesario trabajar determinadas habilidades como la comunicación asertiva, la escucha, la empatía, el reconocimiento de las necesidades del otro, la creatividad, la colaboración o la negociación. Por eso, suelo decir, que para crecer más que salir de la zona de confort, necesitamos entrar en el conflicto.

 

“El conflicto es el comienzo del cambio que conduce al crecimiento.”

(José Javier Torre)

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