Liderazgo de equipos
Equipos con valores
Uno de los errores en los que caemos cuando solemos escribir sobre liderazgo y equipos, es ser demasiado teóricos e idealistas, buscando ejemplos y modelos ideales. Lo cual nos aleja irremediablemente de la realidad que viven las empresas y organizaciones. Sin embargo, en las últimas semanas, he tenido la fortuna de conocer empresas que reflejan lo que significa hacer equipos con valores e instaurar culturas corporativas basadas en esos valores. Estas empresas son Kellogg, AWS (Amazon Web Services) y Fundación Adecco.
No pretendo idealizar estas organizaciones, porque seguramente, tendrán que hacer frente a sus imperfecciones. Ni hay empresas perfectas, ni equipos Disney. Sin embargo, la imagen que muestran es muy diferente a otras organizaciones. La clave no consiste en hablar sobre valores, diversidad o felicidad. Hoy, todas las grandes empresas hablan de estos temas. Lo diferencial está en aplicar cada uno de estos aspectos en el día a día de los equipos y organizaciones.
Kellogg´s: Empresas con alma son las que viven los valores diariamente
Cada vez estoy más de acuerdo con la frase de Peter Drucker: “la cultura se come a la estrategia para desayunar”. La cultura son todos aquellos hábitos y comportamientos que muestran las personas de una organización. Y esa cultura, que está muy arraigada en las personas que conforman los equipos, empresas y organizaciones, es el juez que determina si los valores, los cambios o las estrategias se adoptan y calan, o se marginan y pasan a mejor vida, pese a las iniciativas de la dirección.
Sin embargo, la única forma de instaurar esos valores, cambios o estrategias pasan por el hacer diario (TEAM UP). Es decir, por poner en práctica aquello que se predica, y obviamente ser coherente entre lo que se dice y se piensa, y lo que se hace. Dice Simon Sinek, que los valores, el cómo hacemos lo que hacemos, deben ser verbos. Deben calar entre los miembros de un equipo en su día a día. Obviamente, esto es mucho más sencillo lograrlo en los inicios, cuando la persona que entra en un equipo comparte dichos valores. Lo primero es elegir qué personas montamos en el autobús.
AWS: Liderar equipos diversos
La diversidad es un concepto que se ha generalizado en las agendas de los comités de dirección (también la felicidad, la innovación, lo agile, etc). Sin embargo, más allá de que sea una moda pasajera para hacer frente a reivindicaciones justas de determinados colectivos, es importante evitar poner etiquetas a un concepto mucho más amplio, y que permita integrar a todos bajo ese concepto.
Los equipos que consiguen mejores resultados son aquellos que presentan un mayor grado de diversidad, como demostró el profesor Meredith Belbin. La diversidad nace desde la personalidad (cualidades, competencias, habilidades, valores, etc), y eso permite dotar a los equipos de una mayor riqueza a la hora de tomar decisiones, crear nuevas ideas o resolver determinadas situaciones.
Sin embargo, tampoco podemos dejarnos llevar por el idealismo de la diversidad. Porque la diversidad trae asociada ciertas dosis de complejidad, que hay que saber gestionar. Un equipo con diversidad será bueno, si es capaz de saber gestionar la complejidad asociada. Y para eso es necesario desarrollar determinadas competencias que tienen que ver con la inteligencia emocional y social.
Fundación Adeco: Contra las etiquetas
El concepto diversidad suele ir acompañado del de inclusión. Y su antagónico es el de exclusión. Lamentablemente, a veces conscientemente, y otras inconscientemente, discriminamos o marginamos a determinadas personas o colectivos. Les solemos poner la cruz en base a nuestros prejuicios, creencias o sesgos, y los descartamos cuando queremos hacer equipo o incorporarlos a nuestras empresas y organizaciones.
La teoría de los sesgos inconscientes (S.I.) se ha puesto de moda en los últimos años. A raíz del estudio realizado por el premio nobel Daniel Kahneman. Los S.I. son atajos mentales, que nos juegan malas pasadas a la hora de tomar determinadas decisiones. Por ejemplo, cuando tenemos que hacer equipo, solemos elegir a los mejores (sesgo de lo extraordinario) o aquellos que piensan como nosotros (sesgo de proyección) o aquellos con los que compartimos alguna afición, valores o rasgos de carácter (sesgo de pertenencia). Y lo hacemos de manera inconsciente. Sin embargo, estamos poniendo etiquetas y discriminando a personas que desde su diversidad pueden aportar más riqueza a un equipo. Ser consciente de estos sesgos, nos puede ayudar a activar nuestra atención y ser más cuidadosos a la hora de tomar determinadas decisiones.
CONTRA LAS ETIQUETAS – Fundación Adecco
“Encuentra gente que comparta tus valores, y conquistaréis juntos el mundo.”
(John Ratzenberger)
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