Las claves del coaching de equipos
¿Por qué es difícil hacer equipo (Team Up)?
Cualquier equipo aspira a convertirse en una máquina perfectamente engrasada, que consiga resultados y eleve el nivel de bienestar de sus integrantes. Aunque, en muchos casos este segundo objetivo queda supeditado a la consecución de resultados. En cualquiera caso, el coaching de equipos es una ayuda a equipos para que sean conscientes de sus mecanismos de funcionamiento, y a través de cambios conseguir mejores resultados. En suma, conseguir que los equipos funcionen como tal, y logren hacer equipo (TEAM UP).
La pregunta que nos podemos hacer es por qué es tan difícil hacer que los equipos funcionen como tal. Una de las causas principales es el desconocimiento o ignorancia. En general, las personas solemos creer que tenemos todas las respuestas a las situaciones que se van produciendo. Respuestas provenientes de nuestras creencias o puntos de vista basados en nuestras experiencias. Sin embargo, olvidamos que existen otros puntos de vista, otras creencias y otras formas de enfocar esas situaciones que nos pueden llevar a resolver esos retos o problemas.
Tomar conciencia de si mismo
Una persona o un equipo necesita conocer quién es y cómo funciona. Cuáles son sus comportamientos y mecanismos de funcionamiento. Y para ello, es necesario que una mirada externa le señale algunos aspectos que están ocultos a la vista de esa persona o equipo. Tomar conciencia de que existen otras formas de pensamiento, es una forma de reducir el desconocimiento o ignorancia, y abrir nuevas posibilidades. Este es el verdadero propósito del coaching de equipos o personal.
Cuando alguien desde fuera muestra algo que el grupo no veía, hay un espacio para el asombro y para pararse a pensar y reflexionar. Puede ser a través de un comentario, una observación o una pregunta. Pero en ese preciso instante, el equipo comienza a replantearse otros modos de actuar. En ese momento, comenzamos a desactivar el dogmatismo, que se traduce en querer llevar siempre la razón o ver las cosas desde un único punto de vista.
Percepción objetiva de la realidad
Y, ¿por qué queremos tener siempre la razón? Porque está en nuestra forma de ver la realidad. Pensamos que la realidad que vemos es la única, la buena, la que funciona. Sin embargo, no nos damos cuenta que modelamos la realidad que vemos en función de nuestra herencia genética, educación, cultura, estado emocional, etc…De tal forma, que construimos distintos mapas a través de los cuales nos movemos en el mundo real. La cuestión es que cada uno de nosotros funcionamos con diferentes percepciones de la realidad, como demostró Immanuel Kant.
Sí a esto le unimos un pensamiento habitual, basado en el hecho de que nuestra conducta es la “normal” y que los demás deberían actuar de la misma manera en las mismas circunstancias, denominado “sesgo del falso consenso”, obstaculizamos la comunicación con el resto del mundo. De esta forma estamos considerando que nuestra forma de ver el mundo es la única y verdadera, lo que nos sitúa en posiciones dogmáticas y nos aleja de la apertura a las ideas de otros miembros del equipo. De tal forma, que esto provoca que existan personas que se comporten y tengan actitudes muy diferentes: personas con las que da gusto trabajar y otras con las que no.
Prejuicios y sesgos inconscientes
Por otro lado, todas las personas tenemos prejuicios. Por ejemplo, pensamos que los mejores equipos son los que están formados por los mejores. De hecho, cada vez que podemos elegir hacer equipo, intentamos buscar a los mejores o aquellos con los que tenemos una mayor afinidad. La causa de este tipo de decisión la encontramos en la teoría de los Sesgos Inconscientes, que desarrolló Daniel Kahneman. Y en concreto, cuando pensamos así están activándose dos sesgos:
- El sesgo de lo extraordinario: tendemos a darle más valor a alguien que posee una característica extraordinaria.
- El sesgo de pertenencia que se corresponde con la tendencia a incluir en los equipos a las personas en las que nos vemos reflejados, ya sea por compartir una afición, sus rasgos de carácter, valores comunes, etc.
Sin embargo, esto es un error. Los mejores equipos son aquellos que presentan un grado de diversidad y heterogeneidad mayor, como demostró el profesor Meredith Belbin. La diversidad aporta riqueza a los equipos a la hora de compartir de diferentes capacidades, competencias, valores, formas de tomar decisiones, creatividad, etc…Ahora bien, la diversidad sólo es positiva sí se sabe gestionar la complejidad que trae asociada.
Sólo vemos la punta del iceberg
La metáfora del iceberg es válida tanto para personas como para equipos. Cuando nos encontramos por primera vez con un equipo o con una persona, podemos acceder a un volumen de información muy limitado. Por ejemplo, en un equipo podemos observar cómo es la comunicación, si existe buen ambiente, si ofrecen buenos resultados… Sin embargo, hay un volumen de información ingente, que proviene de aspectos no observables, que determinan el devenir de ese equipo.
Estos aspectos tienen que ver con la existencia de un propósito, de unos valores, de motivaciones intrínsecas o extrínsecas, de la gestión emocional, de la capacidad de aprendizaje, de la confianza entre los miembros del equipo, de la práctica de la empatía…Todos esos aspectos que no se ven, son los que definen lo que se ve. Los equipos deben ser capaces de identificar y definir cuáles son los aspectos esenciales que deben estar presentes en la vida de un equipo, y trabajar en cada uno de ellos para conseguir HACER EQUIPO.
“La verdadera ignorancia no es la ausencia de conocimiento, sino el hecho de rehusar adquirirlo.” (Karl Popper)
Sí quieres saber más sobre coaching, liderazgo de equipos o gestión de equipos de trabajo, no dudes en contactar con nosotros. Y pregunta por nuestros procesos de trabajo, servicios de coaching de equipos y coach personal y profesional.