Los errores más comunes en la construcción de equipos

¿Qué es un equipo?

“Un equipo es un espacio en el que debe caber un sistema que garantice el orden, una disciplina que potencie la profesionalidad y una emoción común que se va tejiendo poco a poco desde el respeto”. Esta es la definición que Jorge Valdano escribía en su último artículo semanal. Sólo cabría añadirle un componente adicional que está implícito en cualquier definición de equipo. Un propósito u objetivo compartido. Con esta definición podría comenzar un proceso de coaching de equipos.

Hoy en día, cuando vemos un equipo que funciona, que logra objetivos, deseamos en primer término lograr los mismos resultados. Sin apenas reparar en el cómo. Y detrás de esos resultados suele haber unos procesos (sistema que garantice el orden), unas personas (unidas por una emoción común) y una cultura (basada en la disciplina y el respeto, por ejemplo).

¿Qué es lo que falla?

Un equipo se construye sobre la idea de proceso. Es decir, no se convierte de la noche a la mañana en un equipo. Requiere tiempo para ir desarrollando y consolidando aspectos clave para la cohesión del mismo. Por ejemplo, aspectos tangibles como la comunicación, el buen clima o la orientación a resultados; y otros intangibles como la confianza, el liderazgo o la motivación. Y esto no surge de la nada. Hay un trabajo de formación y aprendizaje para ir desarrollando todo esto.

Sin embargo, los equipos suelen caer en dos errores que desbaratan cualquier posibilidad de lograrlo.

  • En primer lugar, no hay continuidad. Es decir, dedican energía a un evento o acción aislada, sin sostener estas acciones en el tiempo. Ejemplo: realización de charlas o píldoras formativas una vez al año o un curso de un par de días para mejorar la comunicación.
  • En segundo lugar, las prisas. En el afán por conseguir resultados, queremos abarcar todos los cambios demasiado rápido o al mismo tiempo.

Cualquier proceso de aprendizaje debe tener una continuidad en el tiempo. Y para ello, es necesario mantener periódicamente acciones que permitan crecer al equipo. La cuestión es por dónde comenzamos.

Invertir el orden de factores

Existe una famosa frase de Peter Drucker, que nos puede ayudar a orientarnos: “La cultura se come a la estrategia para desayunar”. ¿Qué significa esta frase? En modo resumen, la cultura destroza cualquier estrategia, planificación o procesos.

cambiar cultura equipoLa mayoría de organizaciones y equipos comienzan creando visiones con objetivos ambiciosos, ideando sesudas estrategias o complejos procesos para alcanzar resultados a corto plazo, o estableciendo los valores que deben regir la vida de un equipo. Sin embargo, apenas reparan en la cultura existente.

¿Y qué es la cultura?  Los comportamientos adquiridos y que muestra cada día el equipo. Son reglas que no están escritas en ningún Power Point, pero que desbaratan cualquier intento de poner en marcha determinadas acciones o planes estratégicos.

¿Cómo cambiar la cultura de un equipo?

Richard Barret, experto en liderazgo, pronunció la frase “Las organizaciones no se cambian, cambian las personas”. Cualquier intento por cambiar la cultura de una organización o equipo pasará por cambiar las personas que forman parte de ella.

El objetivo es contar con personas comprometidas y preparadas, o lo que Jim Collins definió como personas adecuadas. Básicamente, personas responsables, auto-motivadas, que no necesitan ser dirigidas, etc…

Y para ello, hay dos opciones:

  • O sustituimos unas personas por otras que encajen en este perfil. Algo complicado, porque la mayoría de las veces no podemos elegir o cambiar por completo un equipo.
  • O cambian las personas que están en el equipo. Es decir, cambian sus comportamientos, sus hábitos, sus rutinas, su forma de hacer o de pensar.

El mayor error del coaching de equipos

Que una persona cambie depende de su voluntad. Y ese el gran error que cometemos al pensar que el coaching personal y profesional o el coaching de equipos va a ser el causante del cambio. O desde la óptica del coach, pensar que yo soy capaz de cambiar una dinámica de equipo o a una persona, en un ataque de ego.

El equipo es el máximo responsable del cambio. Y en particular, cada miembro del mismo, es quién debe realizar los cambios necesarios. En suma, el éxito del proceso de construcción de un equipo depende de cada componente del mismo.

“La cultura se come a la estrategia para desayunar” (Peter Drucker)

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