El problema número uno de los equipos
Querer tener razón.
Cuantas veces has sentido una rabia interna que subía por tu garganta hasta hacerte estallar cuando no estabas de acuerdo con las ideas de otro. A veces, somos capaces de decir moderadamente: “no estoy de acuerdo contigo” o “yo creo que te equivocas”. Pero en el fondo, lo que intentamos es imponer nuestro punto de vista. O lo que entendemos comúnmente como querer tener la razón. Y en los equipos esto es un problema, probablemente el más importante. Porque cuando cada miembro intenta imponer sus intereses, sus ideas o sus puntos de vista gana el ego. En ese momento dejamos de ser un equipo con un objetivo compartido para pelear por lo que quiere nuestro ego.
Sin embargo, es imposible que estemos de acuerdo en todo, aunque seamos un equipo bien avenido. En los equipos, existen múltiples situaciones en las que el desencuentro estará presente. Porque los equipos están formados por personas y cada una tiene sus opiniones, gustos y preferencias. Ahora bien, el reto no está en ocultar el conflicto, y pensar que podemos vivir en Disneylandia, donde todo es maravilloso y se respira buen rollo. La cuestión es: ¿cómo abordamos un conflicto?, ¿qué necesitan los equipos para dejar de considerar el conflicto como un tema tabú?
Aprender a gestionar la diversidad en los equipos.
Decía el profesor Raymond Meredith Belbin, que los mejores equipos no eran los que tenían a los mejores. A los que nos gusta el fútbol lo hemos comprobado en múltiples ocasiones. Su investigación comenzó con una pregunta sencilla: ¿por qué unos equipos tienen éxito y otros no? Y descubrió que los equipos con mejores resultados eran aquellos que mostraban una mayor diversidad de comportamiento. El profesor Belbin agrupó en tres categorías los modos de comportamiento o roles: sociales, mentales y de acción. Desde esa diversidad podemos abordar y resolver los retos al comportarnos, relacionarnos o contribuir de un modo diferente.
Ahora bien, la diversidad debe saberse gestionar. Esto significa saber cómo tratar con el bicho raro que apenas saluda cada mañana y se conecta a su ordenar sin levantar cabeza durante todo el día. O con el comercial que nos aturde con las últimas noticias que trae de su cliente. O con el financiero que se preocupa por el presupuesto que ha pasado el departamento de marketing para hacer el evento del año. Todos tienen su razón para hacer lo que hacen. Todos quieren tener razón en sus planteamientos o en su forma de comportarse. Pero todos deben convivir bajo un mismo ecosistema, el del EQUIPO. Un equipo que tiene un objetivo, un propósito y unos valores compartidos. Así que, ¿cómo hacemos para ponernos de acuerdo unos con otros cuando somos tan diferentes?
Todo comienza en la escucha.
Decía San Francisco de Asís, “primero intenta entender, y después ser entendido”. Y esto es justo lo que no hacemos. Lo primero que queremos es ser entendidos y, además, queremos tener razón. Sin embargo, dejamos poco espacio (o ninguno) para el otro. No nos importan sus ideas, sus puntos de vista, sus razones, etc. Y así, cuando surge un desencuentro, apenas dejamos espacio para que se pueda resolver, porque no escuchamos. Nos mantenemos anclados en nuestras ideas.
Para ponernos de acuerdo cuando no estamos de acuerdo, lo primero que necesitamos es escuchar al otro. Escuchar no sólo lo que dice, sino lo que no dice. Escuchar sus palabras, sus qués, sus razones. Pero también sus formas, sus gestos, sus tonos, su cuerpo…Sus emociones. Porque, no sólo somos pensamiento o razón, también somos emoción y cuerpo. Y necesitamos aprender a escuchar lo que se dice con palabras y lo que no se dice, pero se dice con gestos, tonos, expresiones corporales…y silencios. Los silencios gritan más que las palabras.
Fomentar la confianza dentro de los equipos.
Escuchar es darle importancia al otro. Cuando alguien se siente importante dentro de un equipo, siente que pertenece. Y de la pertenencia, surge ese espíritu de equipo, de familia, de comunidad. Así surgen los equipos, cuando se escuchan, cuando comparten, cuando se sienten importantes. Es ahí cuando conectamos con los demás, cuando entendemos que su historia es también la mía.
Entonces es cuando comenzamos a confiar, a comprender que necesitamos al otro. Cuando sabemos que va a estar ahí porque es importante. Porque aporta algo que yo no tengo o yo necesito. Porque me complementa, para alcanzar algo que por mi mismo no puedo lograr. Confiar es abrirse al otro. La confianza en un equipo no se consigue con un discurso emotivo, ni con una actividad de team building, ni con políticas motivacionales basadas en “el palo y la zanahoria”. La confianza se construye viviendo el día a día. Compartiendo buenos y, sobre todo, malos momentos. Y, por encima de todo, escuchando.
Humildad para reconocer que no se.
Las personas conectamos unas con otras cuando nos vemos reflejados en el otro. Cuando sentimos que somos “normales”. Y el mayor signo de normalidad es encontrar a personas sencillas, amables y agradables. Personas que son capaces de reconocer que no saben algo, preguntan y están abiertos a aprender. Son personas que dejan opinar a otros y que aceptan otros puntos de vista. También, son capaces de cuidar las formas o que piden perdón cuando se equivocan. Porque la normalidad comienza cuando reconocemos nuestra vulnerabilidad. Sin embargo, cada vez es más difícil encontrar esa “normalidad” en determinados entornos. Tanto es así, que en algunos sitios estamos convirtiendo «lo anormal en normal» y «lo normal en anormal». Preferimos ocultar nuestras debilidades y mostrarnos con una armadura de hierro: rígidos, estáticos, inflexibles, agresivos, duros…
Sí podemos definir esa normalidad en una palabra sería humildad. Que se expresa de diferentes formas, como por ejemplo, no negarse a realizar actividades o tareas inferiores. Basta con recordar el ejemplo de los All Balcks, cuyos jugadores más veteranos se encargan de barrer el vestuario después de los partidos. Y frente a la humildad está la arrogancia, la prepotencia, el querer tener razón. Eso es lo que mata a los equipos, todo lo que alimenta nuestro ego. Y querer tener razón es el alimento por excelencia que necesita nuestro ego. Por eso, cuando hablamos de equipo, necesitamos cultivar la escucha, la humildad, el respeto y la confianza. Por ahí es por donde podemos comenzar a hablar de diversidad y ser capaces de resolver los conflictos que si o si aparecerán en los equipos.
“Un equipo es un conjunto de personas que se han puesto de acuerdo en cómo ponerse de acuerdo cuando no están de acuerdo.”
(Luis Carchak)
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