Discontinuidades: la Perestroika

La historia nos permite encontrar situaciones y personajes que muestran modelos de comportamiento con los que identificar aspectos actuales en el mundo de la empresa o en la vida en general. Una de esas situaciones históricas que refleja un momento de discontinuidad y transformación fue la desaparición de la Unión Soviética. La importancia que tuvo el líder soviético, Mijaíl Gorbachov, durante aquel proceso fue vital.

Una discontinuidad es una interrupción, una intermitencia, un corte. El resultado es un cambio, una alteración del curso de lo que se hace. Algo que influye decisivamente en que deje de pasar lo que está pasando. Y esto fue lo que comenzó a ocurrir cuando Mijaíl Gorbachov accedió al poder en 1985. Era consciente que las cosas no podían continuar así ante la desastrosa situación socioeconómica de la segunda superpotencia del mundo. “Hay que hacer algo porque así no se puede vivir”, le confesó a su esposa, Raisa, al llegar al poder.

libro perestroika

Sin objetivo, sin planes concretos.

Sin embargo, cometió un error, nunca llegó a diseñar un plan ni un objetivo claros. En toda la “perestroika”, término que sirvió para referirse al proceso de transformación que vivió el Estado Soviético desde mediados de los ochenta hasta su desaparición en 1991, cuyo significado es «reorganización y también cambio de emisora o de sintonización de la radio», nunca hubo un plan concreto sobre cómo debían desarrollarse las reformas. Su objetivo era transformar la sociedad, las mentalidades, pero nunca acabar con la URSS, justo lo que iba a suceder.

Muchos años antes, uno de los padres del management empresarial, Peter Drucker, escribió un libro “The Age of Discontinuity” dónde explica cómo afrontar estos procesos.

“La clave está en escudriñar discontinuidades. No pronosticar el futuro, sino mirar el presente. No preguntar cómo será el mañana, sino preguntarnos a qué tenemos que enfrentarnos hoy para construir el mañana.”

El propósito es imprescindible en cualquier proceso de cambio

El proceso para abordar cualquier cambio en profundidad tiene que seguir una serie de pasos:

  • Primer paso: responder a la pregunta, a dónde queremos llegar, cuál es nuestro propósito, nuestra misión.
  • Segundo paso: establecer un plan con acciones concretas que nos lleven a ese objetivo.
  • Tercer paso:  identificar las prioridades.

Algo que se suele evitar, para no entrar en conflicto. Se busca el consenso, lo que podemos denominar “la falacia del consenso”. Esto suele conducir a un conflicto mayor, ya que se evita un debate profundo sobre las prioridades, por miedo a entrar en situaciones de conflicto.

Y esto fue lo que le sucedió al líder soviético. Ni tenía un objetivo claro, ni estableció planes con las acciones necesarias para llevar a cabo la transformación que exigía el país, ni identificó las prioridades sobre las que se tenía que trabajar. Buscó una posición tibia e intermedia entre los inmovilistas y los partidarios de la transformación. Quiso renovar la URSS sin cambiar nada de lo esencial. Al final, su gestión llevó al país al colapso total en 1991, provocando su dimisión y la desaparición del Estado Soviético.

¿Dónde queremos llegar con la Transformación Digital?

En la actualidad, la mayoría de las empresas y organizaciones están viviendo su particular “perestroika”, la archiconocida “Transformación Digital”. Y el papel que juegan los líderes, managers o directivos, debería ser clave para poder afrontar con éxito este proceso.

Para poder abordar con éxito un proceso de transformación digital, es necesario considerar diferentes elementos:

  • El objetivo dónde se quiere llegar
  • Un propósito claramente definido.
  • Los planes necesarios para abordar el cambio
  • El establecimiento de prioridades
  • La generación de debates profundos sobre ideas sin miedo a afrontar conflictos y temas “inconversables”

Y eso implica tener la valentía para tomar una serie de decisiones que tienen que ver con las dinámicas de los equipos creadas desde hace años: reconocer situaciones de negligencia en el trabajo por parte de los miembros del equipo, ser consciente de procesos técnicos deficientes que requieren incorporar nuevas tecnologías, necesidad de cambios organizativos para mejorar la coordinación de recursos…

En resumen, responsabilidad y libertad para poder tomar decisiones “incómodas”, elementos clave en el ejercicio del poder, y que derivan en el compromiso de los equipos.

El objetivo es evitar que el proceso de la Transformación Digital se convierta en la definición que utilizaba Winston Churchill cuando ser refería a la URSS: “un acertijo envuelto en un misterio, dentro de un enigma”.

“¿Qué deseamos emprender hoy para construir el futuro?

 La mejor forma de predecir el futuro, es construyendo el presente.”

Peter Drucker

Land of Confusion – Genesis